序一　我的长期困惑，终于得到了解答
序二　颠覆一般经验的洞见
序三　技巧知人心，交办见格局
自序　带人的诀窍，都在交办技巧里
引　言　当主管第一件要学的事
第1 章　在做中学，你硬塞给他就对了
第2 章　硬塞前，先慎选人与事
第4 章　提高要求，让他发挥到极致
第5 章　他做的时候，不随便干预
第6 章　定期沟通，就一定能保障进度
第7 章　在组织中提升他的作战能力
出版后记

引　言　当主管第一件要学的事
　　03　扭转“无法交办”心态的诀窍
　　从前面成功与失败的例子中可以知道，主管如果能拿捏好交办工作的分寸，就能顺利栽培部属。如果主管交办工作的方式不够妥当，部属就会被压垮。
　　这个结果对主管而言，就像天堂跟地狱的差别，绝不只是十跟五之间的差距，而是十与负十之差，一旦失败，主管得到的会是完全相反的结果，所以主管往往不敢轻易把工作交给部属。
　　不只如此，主管不敢交付工作的原因多不胜数，要多少有多少，以下列举出几种可能：
　　主管担心工作交办给部属会有问题，最后责任还是落到自己身上。
　　主管担心工作交办出去后，部属的办事效率不佳，拖垮公司整体业绩。
　　主管觉得把工作交办给部属还要一一指导，不如亲自上阵比较快。
　　主管还没有整理好可以教导部属的工作流程。
　　主管觉得自己的表达力不够好，没有自信教好部属。
　　部属不愿意增加工作，有时会拒绝新的责任。
　　主管担心把工作交办给部属，会增加职场压力，使工作气氛低沉。
　　主管担心把工作交办给部属，可能会被怀疑没有在做事。
　　主管习惯了忙碌的充实感，不想轻易交出工作。
　　主管本身是个完美主义者，不容许工作交办之后出现任何差错。
　　主管虽然想将工作交办给部属，却不知道该如何分配与规划。
　　正因“无法把工作交办给部属”的原因太多，所以明知把工作交办出去，不但能减轻负担，还能栽培部属，主管还是无法轻易授权。
　　那么，如果以上问题都能得以解决呢？如果所有“无法交办工作”的主管，都能顺利把工作交出去，又会变成什么样子？
　　如果交付工作不仅仅只是我的个人观念，而能成为职场的普遍共识
　　的话，是否能为企业栽培人才的机制投入一线曙光？这个念头，也是我出版本书的一大动力。
　　顺利交办的七个诀窍
　　在职场上，我以人事顾问的身份，至今会谈过的主管已经超过三万人，其中大多数的主管都跟过去的我一样，不擅长把工作交办给部属。
　　为了能让这样的主管顺利交办工作，我归纳出几个必要的重点，只要能牢记以下几项重点，保证你也能成为“顺利交办工作”、“擅长栽培人才”的主管。
　　要将工作交办给部属，请记住以下七个诀窍：
　　一、把工作硬塞给部属
　　既然决定把工作交给对方，那么就从这一刻“开始”交办吧。但许多主管会觉得“好像还不能把工作交给他……”，因此经常对“开始”的时机有所保留。但如果一直抱持这种想法，不管花上多少时间，都很难有个开端，所以在交办工作时，不必已对部属充满信心。
　　二、慎选交办给部属的工作
　　挑选交办给部属的工作是十分重要的，不能因为对部属信心不足，就手下留情，只让部属做些毫无挑战性的工作。伴有一定责任的工作，对部属而言才是适当的挑战。此外，切记不可轻率任命组织的重要领导人员，这一点我会在后续内容中详细说明。
　　三、切实传达交办工作的讯息
　　千万不能低头拜托部属接下工作，在职场中，必须让部属自愿去体会工作的辛苦和价值，而第一步是最重要的：主管传达给部属的讯息必须简洁有力、设想周全才行。
　　四、让部属的工作能力发挥到极致
　　主管既然把工作交给部属，就必须要求对方达成目标，如果抱有那种“毕竟是我把工作硬塞给他的，就算做不好也是没办法的事”的想法，部属就很难有所成长。不过，在要求的同时，也必须尊重部属的专业能力，如何拿捏两者的分寸是相当重要的。
　　五、绝不随便出手干预
　　既然交办工作的目的是为了“栽培人才”，主管就必须忍耐，不能随便出手干预部属的工作进度，因为在主动协助对方工作的那一瞬间，部属就失去了自主性，这会让他放弃思考、放弃责任。身为主管必须忍着不出手，这也是交办工作过程中最重要的一点。
　　六、定期与部属沟通工作现况
　　主管在交办工作之后，也不能就这样放着不管，最好能在部属身边提供意见，并不时传达鼓励性的建言，因此定期的面谈是十分有效的。要特别注意的是，面谈时不可过度命令部属，在上下关系的沟通上，这需要十分高明的技巧。
　　七、创建制度，提供支持
　　即使有面谈或定期沟通，主管能够提供给部属的协助毕竟有限，为了不让他们赤手空拳地在工作上瞎忙，为他们提供武器并整顿好周遭环境，也是主管的重要工作之一，如此才能够充分激发部属的潜力。接下来，本书将谈到每个诀窍必备的观念和具体的实践方式。
　　第 3 章　交办时，务必说清楚、想明白
　　01　自愿，是交办的前提
　　交办工作给部属时，绝对严禁的一点就是：“强行说服”不愿意接受的部属勉强接下工作。
　　“你很适合担任领导者，一定要接下这次的工作，拜托！”
　　“虽然真的不太想，可是主管都这么说了，我也只好接下来了。”
　　如果部属是在这种情况下接下工作，就等于确认了双方的失败，接下来必定会产生许多问题。
　　强迫他做，他就会推卸责任
　　你的部属在新工作当中面临种种困难，一定会因各方的压力而烦恼。他会发现自己跟真正的领导者有很大的落差，内心可能会产生强烈的疏离感，导致认知无法协调。为了平复这样的心态，部属会选择以下两种行动。
　　一种是设法努力改变自己，越过眼前的困难。这是将责任的“矛头”指向自己的解决方式。选择这个方式的部属会更进步，正如主管原本所期望的，部属果然因此有所成长。
　　然而，选择另一种方式的部属，可能走上完全相反的道路，那就是将责任的“矛头”指向主管而怨气冲天：“我现在会这么惨都是主管害的！
　　硬把这种难题丢给我，我才会办不到！主管是加害者，我只是个受害者而已，不是我的错！”这种部属只会把无法完成工作的原因全部推到主管身上，试图寻求心灵的解脱，将自己的行为合理化。
　　选择将责任的“矛头”指向主管的部属，是不可能进步的，被交办的工作自然很可能因此失败。更糟糕的是，这样的交办方式，造成了主管和部属之间难以抹灭的鸿沟。
　　“早知道会这样，当初就不该把那个工作交给他……”当主管这样想时，事态多半已经难以挽回。
　　所以，强行说服部属接下工作，是绝对不可行的办法！
　　即使硬塞，也要让他自己说愿意
　　那么，该如何在不勉强部属意愿的情况下，把工作交办给对方呢？答案就是：让部属握有选择权，要不要接下这份工作，由部属自己决定。
　　因此，必须毫不隐瞒地向部属表明这份工作的困难点。
　　既然把工作交办出去，自然就会严格要求部属的工作成果，主管只能有限地协助部属。时间上的急迫程度，以及即将承受多大的压力等困难点，都应事先跟部属说明清楚，这样才能让部属知道自己即将面临什么样的障碍。
　　在清楚传达过这些信息之后，再等待部属的抉择，让他自己决定要不要跨越眼前的障碍。无论接不接受，所有的风险将由部属自己承担。
　　当然，需要传达的不只是工作的困难点，也包括通过这次工作，部属能够学到的技能与经验、完成任务后的成就感。更重要的是，主管也必须清楚地表达出对部属的期望，只是必须注意，不能讲过了头，变成是在“说服”对方接受任务。
　　主管只需传达自己对部属的“期待”即可，建议主管可以跟部属这样说：“要怎么选择，就让你自己决定了。”
　　如果能这样做，工作就是部属自己决定的事，就不会再有什么抱怨。这样可以避免部属将责任的“矛头”指向主管，也能提高部属的意愿，有效提高成功的几率。这比起强行“说服”部属接下工作要好得多。
　　对主管或部属来说，设法越过眼前的障碍，都是非常重要的一件事。
　　万一他说“不”……
　　主管既然表明让部属自己选择，自然也必须有“被部属拒绝”的心理准备。也就是说，务必在事前准备另外的替代方案，以免最后演变成强行说服部属接下工作。那么，当主管无法交办
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